【割増単価計算の盲点】臨時的なインセンティブ手当を除外できるか？ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q、当社では、社員のモチベーションアップのために、「社長賞」「努力賞」として、臨時の一時金を支給する場合があります。このような手当については、あくまで臨時的なものですので、給与規程にも明記はしていないのですが、割増賃金の計算処理においてはどのように考えればよろしいのでしょうか？

Q、当社ではこのたび初めて賞与を支給することになりました。賞与を支給した場合、何か届出が必要ですか。

Q、経営戦略の一環として、M&Aを検討しています。 従業員との労働契約についてはどのような取扱いとなりますでしょうか。 また、注意すべき点があれば教えてください。

Q、来年（2019年）には外国人雇用の受入れ拡大に向けて国会での審議が進んでいるようですが、どのような産業において受入れ拡大が想定されているのでしょうか？

Q、裁量労働制を導入することにより、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めたみなし労働時間だけ働いたものとすることができると聞きました。このみなし労働時間は、どのような時間数でも設定することができるのですか？例えば1日12時間とした場合、何か問題はありますか？

Q、政府による副業解禁の報道もあり、当社従業員からも、多少ですが副業許可を求める意見が上がっております。経営者としては、正直なところあまり気が進みませんが、副業許可することに関連して、どのような問題が起こりえるのでしょうか？

Q、働き方改革の改正により、平成31年4月から、会社は従業員に対して、毎年5日以上の有給休暇を取得させなければならなくなると聞きました。会社は具体的に何をしなければならないのでしょうか。

Q、当社は派遣労働者を受け入れていますが、1か月前までA社から派遣されていた派遣労働者が今度は別の派遣会社B社から同じ課に派遣されてきました。この場合の個人単位の期間制限はA社から派遣され始めた日からの3年となるのでしょうか？

Q、派遣会社から来ている派遣社員が、ユニオン（合同労組）に加入し団体交渉を要求してきました。雇用主ではないため、応じる必要はないと考えていますが問題ありますでしょうか。

Q、外国人雇用の受入れが来年（2019年）には拡大されるようですが、どのような受入れ拡大なのでしょうか？外国人雇用の受入れに際しての注意点は？

Q、2018年4月以降、無期転換制度が本格稼働し始め、無期転換の申込をする従業員も現れました。無期転換してもらうと、正社員と同様の処遇をする必要があるのでしょうか。また、無期転換をした従業員に、それまで以上の職務を任せたり、転勤してもらったりしてもよいのでしょうか。

Q、海外出向をすると介護保険料はかからなくなると聞きましたが、どのような手続が必要なのでしょうか？

Q、当社では、このたび初めて外国人を雇用することになりました。社会保険については、日本人を雇用する場合と同じ手続きでよいですか？　何か特別に気をつけなければならないことはありますか？

Q、最低賃金が上がると聞きました。基本給のみでは最低賃金を割ってしまいますが、手当を含めて算定してもよいでしょうか？

Q、外国人雇用の受け入れが2019年には拡大が進むということで、今後の受け入れをどのようにしたらいいのかがよくわかりません。

Q、最近新聞などで障害者雇用がよく取扱われています。会社は、その規模に応じた人数の障害者を雇用しなければならないと聞きましたが、達成できていません。すぐに採用できそうもないのですが、このままにしておくと、どのようなことになりますか。

Q、毎年台風がやってくる九州や沖縄地方では「台風での休みは休業手当の対象となるのか？」という問題があります。台風での休みは、労務管理上どのように取り扱うべきでしょうか。

Q、このたび、高度人材として中国人を採用しようと考えています。採用しようとしている方の技術力は高いのですが、日本語のレベルはあまり高くありません。雇用契約を結ぶにあたり、日本語の労働条件通知書を交付しても内容が分からないのではないかという危惧があります。中国語の労働条件通知書を交付する必要がありますか？

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Q、外国人採用、雇用を実施したいと思っていますが初めてのことなので、何から準備をしていいかわからないでおります。外国人雇用のポイントや注意点を教えて頂きたいです。

Q、特定労働者派遣事業を行っていますが、先日労働局から、許可申請をするか否かの問合せがありました。平成30年9月29日が期限とのことでしたが、どのような申請が必要なのでしょうか？