労働時間の基本～残業トリプルチェックとフレックスタイム制その２～ | ガルベラ・パートナーズグループ

Q　最近、フレックスタイムが推奨されているとの報道を目にすることが多くなりました。勤務時間を自由にするということは、労務管理が難しくなるように感じるのですが、なぜフレックスタイムの採用が増えているのでしょうか？

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Q　当社では１ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。残業については１ヶ月の合計労働時間から所定労働時間を引き算して出していますが、労働基準監督官よりこの方法では不適切であるとの指摘を受けてしまいました。どうしてでしょうか？

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Q　弊社は小売店を経営しています。レジや品出しの作業で、パート・アルバイトを多数雇用していますが、4月1日から法律が変わると聞きました。どのような点が変更になるのでしょうか？

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Q　中小企業であっても、コンプライアンスが厳しく求められるようになっています。知らないうちに暴力団関係者などの反社会勢力と接点を持つことのないように、社内の体制整備を進めていきたいと考えていますが、どのような対策があるでしょうか？

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Q　当社の社員の家族がインフルエンザにかかってしまったため、大事をとって社員本人にも休んでもらいました。その後、社員から「休業中の給料は出してもらえるのか？」との問い合わせがありました。このような場合、法律上は会社に支払義務はあるのでしょうか？

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Q　労働基準監督署の調査がありました。監督官から「一年間における月平均の所定労働時間数はどうなっていますか？」と質問がありました。これはどういう意味なのでしょうか？

Q　当社は週休２日制をとっており、休日出勤手当として35％の割増賃金を支給することになっております。できるだけ休日割増を出さないように管理していきたいのですが、よい方法はありますか？

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Q　新卒採用で苦戦しています。少子化や学生の安定志向の影響もあり、合同説明会でも大手企業の陰で、学生の訪問数も年々減少傾向しています。何かよい方法はありますか？

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Q　当社の社員による信用失墜行為が発覚しました。懲戒として減給処分を検討しておりますが、平均賃金の半分までという制限があると聞きました。この程度では懲戒として不十分だと思うので、もう少し厳しく対処したいのですが、どのように対処すべきでしょうか？

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Q　時間外労働に関する36協定の締結をする際に、1カ月45時間を超える場合は特別条項が必要と理解していますが、特別条項付の36協定を締結すると労基署の監督を受けやすくなるという噂を聞きました。とりあえず、1カ月45時間で届出しておきたいと思いますが、違法となりますか？

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Q　当社では、外勤の営業職に事業場外労働のみなし制を適用しております。就業規則と勤務実態が合わなくなってきており、改定を検討しておりますが、労基法の表現があいまいで、どこで線引きをすべきか分かりにくく感じています。

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Q　年次有給休暇を時間単位で与えて欲しいと従業員から言われたのですが、会社はこれに応えないといけないのでしょうか？

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