人事評価制度構築の必要性 | ガルベラ・パートナーズグループ

Ｑ、人事評価制度を設けることは必要でしょうか。

Ａ、人事評価制度があることの必要性は、さまざまな考えがありますが、主に以下3つが挙げられます。

 

解説（公開日： 　最終更新日： ）

 

人事評価制度は構築されていなくても、人事評価を実施している会社は多くあります。

しかしながら、その評価は役職などの配置や、給与・賞与にも関連し、社会的な立ち位置にも影響します。

そのことは、従業員の動機付けやモチベーション、延いて動き方にまで関わるものとして大変重要な取り組みといえます。

 

① 経営者の考え、経営方針を会社全体に明らかにする。

従業員は、経営者がどのように考えており、どのような想いで経営されているかを説明できるでしょうか。

人事評価とは、経営者からのメッセージとも言い換えられるほどの重要な内容です。

その評価内容に基づき、会社は形作られていくと言ってもいいでしょう。

 

何を評価して、何を評価しないかというのは従業員の動きに関わる問題です。

 

② 従業員それぞれに①の内容を伝え、明確な評価基準を設ける。
　 それと同時に評価者による恣意的な評価を防ぐ。

評価内容は、従業員にとって経営者（会社）からのメッセージとして受け取られるため、経営そのものです。

また、評価基準や項目が決められていないことは評価者の個人的主観が含まれることが必至です。

評価方法を明らかにした人事評価制度を構築することは、従業員にとっても公平性として納得感もあり、不満が抱かれにくくなる効果もあります。

 

③ 従業員の成長を図る。（理想の人材を育てる。）

なお、その評価基準に則って評価者は評価するわけで、被評価者を成長に導くようにフィードバックすることとセットです。被評価者は評価等を経て反省や実践を通し、会社にとって理想的な人材育成に寄与します。

 

評価内容自体には行動特性や技術的なこともあれば、例えば、専門職などの特殊な職種に就いている方がいらっしゃれば、それに応じた評価段取り・項目を設けるなどのさまざまな施策を講じる余地が多くあります。

 

会社の理想・方針と従業員のニーズ等を照らしながら、報酬の内容にもこだわってみていいかもしれません。

目的等に応じて、その制度設計は変わります。

 

具体的に何を求めるか、責任範囲や裁量範囲はどこまでか。

そのような内容を明確にすることで従業員との共通言語が定まり、動き方も考えてもらいながらモチベーション向上に寄与するでしょう。

 

会社によって、あらゆる傾向があります。

経営者の頭のなかにある考えを従業員一人一人に共有しながら、さまざまなフェーズに応じた評価制度の認識一致があれば成長を導くツールともなり、まさにそれが目的として機能します。

それぞれの傾向に向けた対策をも踏まえながら、人事評価制度の構築を試みるといいでしょう。

 

なお、人事評価制度構築の前に自組織の現状を把握することは意義ある取り組みにするために重要で、サーヴェイによる意識調査を通じた課題確認を行ってみてもいいでしょう。

 

当グループでは、人事評価制度構築・運用支援ほか、サーヴェイのサービス提供をしております。

ご相談があれば是非お気軽にお問い合わせください。